Le CDD – contrat à durée déterminée

Introduction

Lorsque le CDD a été créé en 1979 (loi 79 – 11 du 3 jan­vier 1979), il était consi­dé­ré clai­re­ment comme une excep­tion à la norme, la norme étant le CDI, c’est-à-dire la sécu­ri­té de l’emploi.

Déjà, il s’agissait de lut­ter contre le chô­mage. 27 ans plus tard, des mil­lions de chô­meurs en plus mal­gré la mani­pu­la­tion des chiffres du chô­mage, l’exception est en passe de deve­nir la règle. C’est qu’avec les nou­veaux venus, le CDD his­to­rique est presque deve­nu un para­dis per­du… Les garde-fous sautent un à un : indem­ni­té de pré­ca­ri­té, requa­li­fi­ca­tion en CDI des CDD qui servent en fait à des emplois liés à l’activité nor­male de l’entreprise, pro­tec­tion accrue contre le licen­cie­ment…

En effet, les CDD déro­ga­toires pul­lulent désor­mais : du contrat d’usage aux nom­breux contrats aidés, ils livrent au patro­nat une main d’œuvre encore plus pré­caire, encore moins coû­teuse (pas d’indemnité de pré­ca­ri­té, finan­ce­ment par l’État…). La règle théo­ri­que­ment uni­ver­selle du CDD, qui affirme qu’il ne peut être uti­li­sé pour des emplois rele­vant de l’activité nor­male de l’entreprise, est bat­tue en brèche par le régime juri­dique des contrats aidés et par la juris­pru­dence concer­nant le contrat d’usage depuis 2003.

L’arrivée du CNE et du CPE, c’est-à-dire de la période d’essai de 2 ans dans le cadre du CDI, pour­rait bien mar­quer la fin du CDD. Les patrons n’ayant plus besoin de jus­ti­fier le motif du licen­cie­ment, quel inté­rêt auront-ils encore à recou­rir à un CDD beau­coup plus contrai­gnant et coû­teux, avec le risque d’une requa­li­fi­ca­tion en CDI s’ils abusent de leur pou­voir ? Ils ont désor­mais TOUS les pou­voirs : et en par­ti­cu­lier celui de ne plus res­pec­ter les « archaïsmes » du Code du tra­vail… pen­dant 2 ans, une éter­ni­té, d’autant qu’il ne faut pas beau­coup d’imagination pour devi­ner le sort qui sera fait aux sala­riés par­ve­nant au bout de leur période d’essai…

Si la mobi­li­sa­tion n’est pas suf­fi­sante pour faire recu­ler le gou­ver­ne­ment aujourd’hui, la réa­li­té de demain sera simple : le pseu­do-CDI avec ses deux ans de période d’essai, ou l’intérim. Une série de contrats aidés sera pro­ba­ble­ment main­te­nue en acti­vi­té, puisque ces der­niers per­mettent de juteux abat­te­ments de coti­sa­tions aux­quels les patrons ne renon­ce­ront pas aisé­ment. Toujours plus…

1) Les cas de recours au CDD

(L122‑3 – 1, L122‑1, L122‑1 – 1, L122
 2, L124‑2, L124‑2 – 1)

Le non-res­pect de ces motifs peut entraî­ner la requa­li­fi­ca­tion en CDI (voir le para­graphe Requalification)

Le légis­la­teur a défi­ni plu­sieurs situa­tions pour les­quelles il est pos­sible de recou­rir au contrat à durée déter­mi­née :
 Remplacement d’un sala­rié absent tem­po­rai­re­ment, pour cause de mala­die, congé mater­ni­té, congés payés… A noter que le CDD peut prendre effet quelques jours avant la sus­pen­sion du CDI, dans le cas des congés par exemple. Cela per­met au sala­rié titu­laire du CDD d’être for­mé aux dif­fé­rentes tâches du poste.
 Attente de l’entrée effec­tive d’un sala­rié recru­té en contrat à durée indé­ter­mi­née.
 Accroissement tem­po­raire de l’activité de l’entreprise.
 Emplois à carac­tère sai­son­nier
 Emplois pour les­quels l’usage exclut le recours à un CDD, en rai­son de la nature de l’activité et du carac­tère tem­po­raire de cette acti­vi­té : pro­fes­sions du spec­tacle, spor­tifs pro­fes­sion­nels… Ces emplois sont défi­nis par décret (article D 121 – 2 du code du tra­vail) ou par conven­tion ou accord col­lec­tif éten­du.
 Contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi (contrats « aidés ») ou lorsque l’employeur s’engage à assu­rer un com­plé­ment de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle.

En revanche, il est inter­dit de recou­rir à un contrat à durée déter­mi­née pour :
 rem­pla­cer un ou plu­sieurs sala­riés en grève (article L122‑3 du code du tra­vail).
 occu­per un poste ayant fait l’objet d’un licen­cie­ment éco­no­mique dans les 6 mois pré­cé­dents (sauf condi­tions par­ti­cu­lières et après consul­ta­tion du comi­té d’entreprise ou des délé­gués du per­son­nel).
 pour des tra­vaux dan­ge­reux (liste éta­blie par arrê­té minis­té­riel – article L122‑3 du code du tra­vail).

2) Le contrat de tra­vail

(L122‑3 – 1)

Le CDD doit être éta­bli par écrit en deux exem­plaires, dont un pour le sala­rié, qui lui est remis au plus tard deux jours après l’embauche. L’absence de cer­taines de ces men­tions pour­ra entraî­ner la requa­li­fi­ca­tion du CDD en CDI (voir Requalification).

Mentions obli­ga­toires :
 La défi­ni­tion pré­cise du motif pour lequel il est conclu. L’omission de cette men­tion per­met la requa­li­fi­ca­tion du CDD en CDI.
 Le nom et la qua­li­fi­ca­tion du sala­rié rem­pla­cé lorsque le contrat est conclu pour rem­pla­cer un sala­rié tem­po­rai­re­ment absent.
 La date d’échéance du terme lorsque le contrat com­porte un terme pré­cis. Aucune durée mini­male n’est fixée par la loi. En revanche, la durée maxi­male varie en fonc­tion du motif de recours au CDD (voir le para­graphe Durée totale du CDD).
 Une durée mini­male lorsque le contrat est conclu sans terme pré­cis.
 La dési­gna­tion du poste de tra­vail.
 L’intitulé de la conven­tion col­lec­tive appli­cable.
 Le mon­tant de la rému­né­ra­tion et de ses dif­fé­rentes com­po­santes.
 Le nom et l’adresse de la caisse de retraite com­plé­men­taire.

Mentions facul­ta­tives :
 L’existence d’une période d’essai et sa durée. La période d’essai n’est pas obli­ga­toire. Si elle est pré­vue, l’article L122‑3 – 2 du Code du tra­vail dis­pose qu’elle ne peut excé­der un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée ini­tia­le­ment pré­vue au contrat est au plus égale à six mois et un mois dans les autres cas. Des dis­po­si­tions conven­tion­nelles (conven­tions col­lec­tives) ou les usages peuvent pré­voir des durées plus courtes.
 Une clause de renou­vel­le­ment du contrat. Le CDD peut être renou­ve­lé une fois pour une durée déter­mi­née sans tou­te­fois que la durée totale du CDD, renou­vel­le­ment inclus, ne dépasse les durées maxi­males. Les condi­tions du renou­vel­le­ment doivent être pré­vues dans le contrat de tra­vail ini­tial ou faire l’objet d’un ave­nant sou­mis au sala­rié avant le terme du contrat.
 Les coor­don­nées d’un orga­nisme de pré­voyance.

3) Durée totale du CDD

(L122‑1 – 2)

La date de fin du CDD doit être men­tion­née sauf dans le cas d’un sala­rié absent ou d’un emploi sai­son­nier. Dans ces deux cas, la date de fin cor­res­pond au retour du sala­rié absent ou à la fin de la sai­son : la réa­li­sa­tion de l’événement met fin au contrat. Une durée mini­mum doit cepen­dant être spé­ci­fiée en fonc­tion de la nature des tâches que le sala­rié en CDD doit accom­plir.

Le CDD peut être renou­ve­lé une fois, à condi­tion que cela ait été pré­vu dans le contrat ou pro­po­sé par ave­nant au sala­rié avant le terme du contrat.

Ce tableau a été ins­pi­ré par des tableaux du site http://prudhommesisere.free.fr/cont...

4) Le délai de carence et le délai d’interruption

Il faut dis­tin­guer deux périodes de carence :
 Celle qui est enca­drée pré­ci­sé­ment par le Code du tra­vail et qui concerne le poste.
 Celle qui a été défi­nie par la juris­pru­dence et qui concerne le sala­rié en CDD.

Le délai de carence lié au poste de tra­vail (L122‑3 – 11) Un poste de tra­vail ne peut être occu­pé par des CDD suc­ces­sifs, au-delà du renou­vel­le­ment pré­vu par la loi, qu’il s’agisse du même sala­rié ou de sala­riés dif­fé­rents. L’entreprise doit res­pec­ter un délai de carence. Cela pour empê­cher que l’entreprise uti­lise des CDD à la place d’un CDI sur un poste de tra­vail.

Si la durée du CDD est infé­rieur à 14 jours (appré­ciée en jours calen­daires), la carence = la moi­tié de la durée du CDD (appré­ciée en jours d’ouverture de l’entreprise, c’est-à-dire jours d’activité pour les sala­riés). Si la durée est au moins de 14 jours, la carence = 1/​3 de la durée du CDD (appré­ciée en jours ouvrables).

Exceptions :

* nou­velle absence du sala­rié momen­ta­né­ment absent ou dont le contrat de tra­vail est sus­pen­du. Les juges ont don­né une inter­pré­ta­tion large, ren­dant pos­sible des contrats suc­ces­sifs pour une même absence (cass. soc. 26/​02/​1991) ;
* exé­cu­tion de tra­vaux urgents pour la sécu­ri­té ;
* contrat sai­son­nier ;
* contrat d’usage ;
* rup­ture anti­ci­pée du contrat de tra­vail par le sala­rié en CDD ;
* refus par le sala­rié en CDD du renou­vel­le­ment de son contrat.

Cependant, l’article L122‑1 pré­cise que le CDD « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pour­voir dura­ble­ment un emploi lié à l’activité nor­male et per­ma­nente de l’entreprise », et cela « quel que soit son motif ». Cela a pour effet de per­mettre la requa­li­fi­ca­tion en CDI d’une suc­ces­sion de CDD, même pour les cas où cette suc­ces­sion est auto­ri­sée. Ainsi, un sai­son­nier qui a accom­pli plu­sieurs sai­sons entières d’affilées peut être requa­li­fié en CDI (cass. soc. 22/​01/​1991). Il y a cepen­dant une évo­lu­tion très défa­vo­rable de la juris­pru­dence, en par­ti­cu­lier concer­nant le CDD d’usage : depuis un arrêt de 2003, le tri­bu­nal n’est plus tenu de véri­fier s’il s’agit vrai­ment d’un emploi par nature tem­po­raire, mais seule­ment de véri­fier l’existence d’un usage dans le sec­teur concer­né (cass. soc. 26/​11/​2003
 voir l’article Le CDD dit d’usage sur le site du SIPM – CNT Presse).

La notion de poste :

* poste iden­tique si le tra­vail est simi­laire sous les ordres du même chef, même si le contrat est signé avec une autre socié­té du même groupe.
* poste iden­tique pour un tra­vail iden­tique dans des lieux dif­fé­rents.
* si le poste ne peut être iso­lé, le cri­tère est la qua­li­fi­ca­tion pro­fes­sion­nelle néces­saire cor­res­pon­dant à l’activité exer­cée.

Voir ci-des­sous la marge d’interprétation de ce qui est un poste iden­tique ou non à pro­pos de CDD suc­ces­sifs pour rem­pla­cer un sala­rié absent.

Le délai d’interruption

Il n’existe pas d’obligation légale pour un employeur de ne pas recou­rir au même sala­rié en CDD suc­ces­si­ve­ment sur des postes dis­tincts. Les patrons sont enclins à recou­rir à des CDD à la place d’un CDI en uti­li­sant divers arti­fices pour faire croire qu’il s’agit de postes dis­tincts. La cour de cas­sa­tion a donc éta­bli une juris­pru­dence per­met­tant d’éviter le détour­ne­ment de la loi par les employeurs.

* Le délai d’interruption est lais­sé à l’appréciation de l’employeur : il doit être suf­fi­sam­ment long pour ne pas être consi­dé­ré comme frau­du­leux (CA Paris, 27 nov. 1986, SA La France). Sa durée doit être pro­por­tion­nelle à la durée du CDD arri­vé à échéance (circ. DRT n° 92 – 14, 29 août 1992).
* L’enchaînement de CDD pour des motifs dif­fé­rents entraîne la requa­li­fi­ca­tion (sauf pour les excep­tions ci-des­sous : ain­si, un CDD sai­son­nier peut suc­cé­der à un CDD pour rem­pla­cer un sala­rié absent ; en revanche, un contrat pour sur­croît d’activité suc­cé­dant immé­dia­te­ment un contrat d’usage ou de rem­pla­ce­ment d’un sala­rié absent entraîne la requa­li­fi­ca­tion : cass. soc. 28/​03/​2001).
– Il est pos­sible de deman­der la requa­li­fi­ca­tion pour des contrats suc­ces­sifs deman­dant une qua­li­fi­ca­tion iden­tique sur un même poste, même si les contrats pré­cisent le nom des sala­riés rem­pla­cés. (cass. soc. 4/​12/​1996 – 96 contrats suc­ces­sifs pen­dant 4 ans -, cass.soc. 29/​09/​2004 – 22 contrats suc­ces­sifs pen­dant 1 an).
– N’est pas auto­ri­sée la conclu­sion de plu­sieurs CDD consé­cu­tifs avec des sala­riés dif­fé­rents pour rem­pla­cer un seul sala­rié absent (sauf si le pre­mier sala­rié en CDD a eu son contrat sus­pen­du, s’il a pro­vo­qué la rup­ture de son contrat ou s’il en a refu­sé le renou­vel­le­ment). Circ. DRT n° 90 – 18, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, n° 24.

Exceptions :

* Remplacement d’un sala­rié absent.
* Remplacement de plu­sieurs sala­riés absents suc­ces­si­ve­ment. Il n’est pas pos­sible de deman­der la requa­li­fi­ca­tion pour des contrats suc­ces­sifs deman­dant une qua­li­fi­ca­tion iden­tique s’il s’agit de rem­pla­ce­ments de sala­riés absents dûment dési­gnés et de postes dis­tincts (cass. soc. 13/​12/​2000 – 12 contrats suc­ces­sifs pen­dant 3 ans -, cass. soc. 4/​07/​2001 – 4 ans de CDD suc­ces­sifs).
* Emplois sai­son­niers.
* Emplois tem­po­raires du fait d’un usage constant (contrat d’usage).
* Contrats aidés.

! Le « poste ». On voit toute l’ambiguïté de la défi­ni­tion du poste de tra­vail. Une suc­ces­sion de CDD pour rem­pla­cer des sala­riés absents dûment men­tion­nés, peut ain­si être requa­li­fié ou non selon que les postes occu­pés soient jugés dis­tincts ou non. Ce qui ne semble pas obéir à des règles très pré­cises. Deux juris­pru­dences avancent en paral­lèle, sans que la fron­tière de ce qui est un poste iden­tique (et dans ce cas les CDD suc­ces­sifs sont liés à l’activité per­ma­nent et nor­male de l’entreprise et donc requa­li­fiés) et non-iden­tique (dans ce cas, c’est la pos­si­bi­li­té de CDD suc­ces­sifs pour rem­pla­cer dif­fé­rents sala­riés absents et donc pas de requa­li­fi­ca­tions) soit clai­re­ment éta­blie. On peut cepen­dant avan­cer que dans le cas ou l’employeur uti­lise abu­si­ve­ment la pos­si­bi­li­té qui lui est faite de ne pas affec­ter le CDD au poste du sala­rié rem­pla­cé, afin de faire occu­per de fait un même poste par des CDD suc­ces­sifs (même lorsqu’il s’agit de rem­pla­ce­ments de sala­riés absents dûment men­tion­nés dans les contrats), les prud’hommes tranchent en faveur de la requa­li­fi­ca­tion en esti­mant qu’il s’agit bien d’un poste per­ma­nent.

5) Le salaire

Egalité sala­riale (L122‑3 – 3)

La rému­né­ra­tion d’un sala­rié en contrat à durée déter­mi­née doit être au moins égale à celle que per­çoit, après sa période d’essai, un sala­rié titu­laire d’un contrat à durée indé­ter­mi­née, avec une qua­li­fi­ca­tion équi­va­lente et occu­pant le même poste de tra­vail (en réfé­rence au sala­rie de base, sans l’ancienneté du sala­rié rem­pla­cé). C’est le prin­cipe « à tra­vail égal, salaire égal », confor­té par l’arrêt du 29/​10/​1996 de la cour de cass. (affaire 92 – 43680). Mais si le CDD ne rem­place pas le CDi dans toutes ses fonc­tions, ou si sa qua­li­fi­ca­tion est infé­rieure, sa rému­né­ra­tion peut être infé­rieure (cass. soc. 25/​03/​1998).

L’indemnité de congés payés (L122‑3 – 3)

Les sala­riés en CDD acquierent leurs congés et les prennent selon les mêmes moda­li­tés que les sala­riés en CDI. Si le sala­rié n’a pas pris tout ou par­tie de ses congés pen­dant la durée de son CDD, il touche une indem­ni­té com­pen­sa­trice de congés, payée à la fin de son contrat. Cette indem­ni­té est cal­cu­lée en fonc­tion de la durée du contrat. Si vous n’avez pris aucun congé, son mon­tant ne peut pas être infé­rieur au dixième de la rému­né­ra­tion totale brute (indem­ni­té de fin de contrat com­prise)

L’indemnité de fin de contrat (L122‑3 – 4)

Appelée aus­si « indem­ni­té de pré­ca­ri­té », ou « prime de pré­ca­ri­té ».

C’est une indem­ni­té des­ti­née à com­pen­ser la pré­ca­ri­té de l’emploi du sala­rié, ver­sée à la fin du contrat, avec le der­nier bul­le­tin de salaire (sur lequel elle doit figu­rer). Cette indem­ni­té cor­res­pond à 10{eccd8cfd18c7388c1e0028ba20803a52c383a09b12bf512b4347cbac2b655287} de la rému­né­ra­tion brute totale depuis le 20 jan­vier 2002 (date de pro­mul­ga­tion de la loi de moder­ni­sa­tion sociale). Elle peut être réduite à 6{eccd8cfd18c7388c1e0028ba20803a52c383a09b12bf512b4347cbac2b655287} (loi du 3 jan­vier 2003 sur la négo­cia­tion col­lec­tive) si vous avez accès à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle (accès pré­vu par la conven­tion col­lec­tive ou un accord col­lec­tif). Si votre indem­ni­té de fin de contrat est infé­rieure à 10{eccd8cfd18c7388c1e0028ba20803a52c383a09b12bf512b4347cbac2b655287}, ren­sei­gnez-vous sur les pos­si­bi­li­tés de for­ma­tion.

Même si c’est vous qui refu­sez le renou­vel­le­ment ou la pro­lon­ga­tion du CDD, l’indemnité vous est due.

Cas où l’indemnité n’est pas due :

* Si vous refu­sez d’accepter un CDI pour le même emploi ou un emploi simi­laire, avec une rému­né­ra­tion au moins équi­va­lente.
* Si vous rom­pez votre contrat de manière anti­ci­pée.
* Si vous com­met­tez une faute grave.
* En cas de force majeure (sinistre dans l’entreprise par exemple).
* Contrats de tra­vail pour des emplois sai­son­niers.
* Contrat d’usage.
* CDD conclu avec un jeune pen­dant ses vacances sco­laires ou uni­ver­si­taires.
* CDD conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrats de qua­li­fi­ca­tion…) ou visant à assu­rer un com­plé­ment de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle du sala­rié.

Ce der­nier cas com­prend tous les contrats « aidés » :

* Secteur non mar­chand : contrat ini­tia­tive emploi (CIE) et contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).
* Secteur mar­chand : contrat de pro­fes­sion­na­li­sa­tion (rem­place les contrats de qua­li­fi­ca­tion, d’adaptation et d’orientation) et contrat d’avenir.
* Pour les jeunes : contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS, rem­place le contrat emploi jeunes et le contrat jeune) et contrat d’apprentissage.

On voit que l’imagination ne manque pas pour mul­ti­plier les sous-contrats qui per­mettent de dimi­nuer le coût du tra­vail pour les patrons, de dimi­nuer les droits des sala­riés, et qui sont cen­sés lut­ter contre le chô­mage… Le seul moyen vrai­ment effi­cace qui a été trou­vé pour lut­ter contre le chô­mage, c’est le tra­fic des chiffres… Il n’y a en réa­li­té qu’un moyen, mais dont bien enten­du le patro­nat et l’Etat ne veulent pas : par­ta­ger le tra­vail (baisse de la durée du tra­vail, départ à la retraite plus tôt, aug­men­ta­tion des congés payés) et donc mieux répar­tir les richesses que pro­duisent… les tra­vailleurs ! (Durant les vingt der­nières années, la part du capi­tal est pas­sée de 30{eccd8cfd18c7388c1e0028ba20803a52c383a09b12bf512b4347cbac2b655287} à 40{eccd8cfd18c7388c1e0028ba20803a52c383a09b12bf512b4347cbac2b655287}…)

6) Les droits

Déclaration auprès de l’URSSAF

Si vous avez un doute, vous pou­vez véri­fier que votre employeur vous a bien décla­ré auprès de l’URSSAF (l’urssaf est l’organisme qui recueille les coti­sa­tions sociales et les reverse aux dif­fé­rentes caisses de la sécu), avec le numé­ro de SIRET de la boîte (il doit figu­rer sur la fiche de paye, ou on peut le trou­ver par des outils payants comme Euridile ou Verif. Il arrive en effet que des sala­riés aient la mau­vaise sur­prise d’apprendre par­fois au bout de nom­breux mois qu’ils n’ont pas été décla­ré, qu’ils tra­vaillent donc au noir, sans coti­ser à la sécu…

CDI dis­po­nibles (L122‑3 – 17-1->)

Le CDD doit être tenu au cou­rant des postes en CDI dis­po­nibles.

Droits géné­raux

Les sala­riés en contrat à durée déter­mi­née béné­fi­cient des mêmes droits que les sala­riés en CDI, que ce soit des droits indi­vi­duels (repos heb­do­ma­daire, jours fériés, res­tau­ra­tion, trans­port…) ou des droits col­lec­tifs (droit syn­di­cal, par­ti­ci­pa­tion aux élec­tions pro­fes­sion­nelles comme élec­teur ou can­di­dat…). Bien évi­dem­ment, il est moins simple de les faire res­pec­ter, sur­tout en l’absence de sou­tien de la part des sala­riés en CDI, des repré­sen­tants syn­di­caux et des délé­gués du per­son­nel. En cas de conflit avec l’employeur, en revanche, il ne faut pas se pri­ver de récla­mer l’intégralité de son dû.

Un sala­rié en CDD entre en compte dans le cal­cul de l’effectif de l’entreprise, pro­por­tion­nel­le­ment à son temps de pré­sence sur douze mois.

7) La fin du contrat

L’issue nor­male du contrat

A la fin d’un CDD, le sala­rié doit obte­nir les élé­ments sui­vants (en plus de la fiche de paye) :

* un cer­ti­fi­cat de tra­vail ;
* une attes­ta­tion Assedic (dite « feuille jaune ») des­ti­née à faire valoir ses droits auprès des de l’organisme d’indemnisation du chô­mage. Les sala­riés en fin de contrat à durée déter­mi­née ont en effet les mêmes droits en ce domaine que les sala­riés licen­ciés. Voir le dos­sier Chômage de A à Z.

De plus, l’employeur doit vous infor­mer des postes en CDI à pour­voir dans l’entreprise.

La rup­ture de contrat

Une fois écou­lée la période d’essai facul­ta­tive, un CDD ne peut être rom­pu qu’en cas (L122‑3 – 8->) :

* d’accord entre le sala­rié et l’employeur. Cet accord doit être confir­mé par un écrit ;
* de faute grave ;
* de force majeure (ni la sus­pen­sion de l’activité, ni le retour anti­ci­pé du sala­rié rem­pla­cé, ni la sup­pres­sion du poste ne sont consi­dé­rés comme des cas de force majeure).
* de jus­ti­fi­ca­tion, par le sala­rié, d’une embauche en CDI.

Sauf si un accord est trou­vé entre les deux par­ties, le sala­rié qui rompt son CDD en rai­son d’une embauche en CDI doit res­pec­ter une période de pré­avis. Ce pré­avis ne doit pas dépas­ser deux semaines. Il est cal­cu­lé sur la base d’un jour par semaine, compte tenu de :

* la durée du contrat, renou­vel­le­ment inclus, si le contrat a un terme pré­cis ;
* ou de la durée de tra­vail effec­tuée, si le contrat ne pos­sède pas de terme pré­cis.

8) La requa­li­fi­ca­tion d’un CDD en CDI

(L122‑3 – 13, L124‑7 et L124‑7 – 1…)

Quelques modèles de lettres

Comme nous l’avons vu, le CDD obéit à des règles strictes dont la non-obser­va­tion entraîne auto­ma­ti­que­ment la requa­li­fi­ca­tion en CDI. C’est entre autre pour­quoi le patro­nat et le gou­ver­ne­ment tra­vaillent actuel­le­ment à se débar­ras­ser de ce contrat jugé trop contrai­gnant bien qu’il soit pré­caire. La période d’essai de 2 ans dans le cadre du CNE répond idéa­le­ment à la volon­té patro­nale : ne plus avoir besoin de se jus­ti­fier pour licen­cier un sala­rié a pour consé­quence que les employeurs n’ont plus besoin de res­pec­ter le Code du tra­vail : si le sala­rié n’est pas content, il est viré. Licenciement abu­sif ? Difficile à démon­trer, puisque le patron n’est pas tenu de se jus­ti­fier… Mais reve­nons au CDD…

La requa­li­fi­ca­tion en CDI a deux effets pos­sibles :
 la réin­té­gra­tion dans l’entreprise, le sala­rié y étant à par­tir de ce moment en CDI ;
 l’obligation pour l’employeur de recou­rir à une pro­cé­dure de licen­cie­ment, avec pour le sala­rié une indem­ni­té pour licen­cie­ment sans cause réelle et sérieuse égale à au moins six mois de salaire (L122-14 – 4, voir le dos­sier prud’hommes).

Cas de requa­li­fi­ca­tion de contrat (liste non exhaus­tive) :
 Contrat à durée déter­mi­née non conclu pour l’un des cas pré­vus par la loi ou ne pré­ci­sant pas le motif de l’embauche.
 Contrat ne com­por­tant pas de terme légal ou à défaut une durée mini­male.
 Contrat dépas­sant la durée maxi­male auto­ri­sée.
 CDD non rédi­gé par écrit.
 Non-obser­va­tion du délai de carence ou des délais d’interruption : Si l’employeur ne res­pecte pas le délai de carence, le CDD peut être requa­li­fié en CDI par le bureau de juge­ment du conseil des prud’hommes. L’employeur peut éga­le­ment être ame­né, sur déci­sion du conseil des prud’hommes, à ver­ser au sala­rié une indem­ni­té au moins égale à un mois de salaire.
 CDD qui se pour­suit après son terme (L122‑3 – 10).
 Contrat non signé dans les 2 jours (sauf si c’est le sala­rié qui refuse de signer)

! Si vous êtes gagnant à reven­di­quer un CDD et que vous dis­po­sez des preuves pour en maté­ria­li­ser l’existence (annonce de recru­te­ment, témoi­gnages, lettre d’embauche…), vous pou­vez faire valoir les dis­po­si­tions du contrat oral qui vous sont favo­rables. La Cour de Cassation, dans un arrêt du 10 juillet 2002 (affaire n° 00 – 44534) pré­cise en effet :
 en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut pas écar­ter la pré­somp­tion légale ins­ti­tuée par l’article L122‑3 – 1 du Code du tra­vail selon laquelle le contrat doit être répu­té conclu pour une durée indé­ter­mi­née,
 en revanche, le sala­rié, lui, peut rap­por­ter la preuve que le contrat conclu ver­ba­le­ment est à durée déter­mi­née si c’est son inté­rêt.

En effet, les dis­po­si­tions pro­tec­trices du code du tra­vail sont ins­ti­tuées pour pro­té­ger les sala­riés et ne peuvent jouer en sa défa­veur : « les dis­po­si­tions pré­vues par les articles L122‑1 et sui­vants du Code du tra­vail (articles rela­tifs au CDD) ont été édic­tées dans un sou­ci de pro­tec­tion du sala­rié qui seul peut se pré­va­loir de leur inob­ser­va­tion ».

9) L’action syn­di­cale

(L122‑3 – 16 et R122‑1)

Le syn­di­cat repré­sen­ta­tif peut exer­cer, sous cer­taines condi­tions, une action en jus­tice pour l’application de la légis­la­tion concer­nant le CDD, avant d’en aver­tir le sala­rié.