Contrat de travail

Le contrat de tra­vail est un vaste sujet qui embrasse des aspects très divers, très dif­fé­rents, mais tou­jours quo­ti­diens de la vie du tra­vailleur dans les entre­prises pri­vées.

C’est aus­si le fon­de­ment même des rap­ports entre le capi­tal et le tra­vail dans une socié­té capi­ta­liste qui a su lâcher du leste, voire battre en retraite à cer­taines périodes de son his­toire, pour mieux sau­ver l’essentiel et même conso­li­der ses bases. Le contrat de tra­vail est tout entier emprunt de l’histoire socio-poli­tique et des rap­ports de force constam­ment évo­lu­tifs entre le capi­tal et le sala­riat, tels qu’ils peuvent se décli­ner sui­vant les zones géo­gra­phiques du monde et sui­vant les pays qui consti­tuent ces zones.

Qu’est-ce que le contrat de tra­vail ?

Il n’y a pas de défi­ni­tion légale du contrat de tra­vail mais seule­ment juris­pru­den­tielle (appli­ca­tion de l’article L121‑1 du code du tra­vail). Il est cepen­dant impor­tant pour le tra­vailleur de se pen­cher sur la ques­tion afin de pou­voir béné­fi­cier de l’ensemble des droits atta­chés au sta­tut de sala­rié.

Trois élé­ments doivent être réunis :

1) La mise à dis­po­si­tion d’un employeur, par le sala­rié, de sa force de tra­vail, c’est à dire l’engagement de l’une des par­ties à pro­duire un tra­vail, à four­nir une pres­ta­tion de tra­vail.

A ce sujet, l’employeur, ayant ache­té une force de tra­vail, a l’obligation de four­nir le tra­vail à réa­li­ser et de per­mettre au sala­rié d’exécuter son contrat. Cependant, l’employeur ne peut volon­tai­re­ment se pla­cer lui-même dans une situa­tion de ne pas exé­cu­ter le contrat et ain­si pro­fi­ter de sa propre carence pour impo­ser la rup­ture du contrat de tra­vail. Par exemple, la cour de Cassation a recon­nu que l’attitude de l’employeur qui, pour échap­per au paie­ment des indem­ni­tés légales de rup­ture, laisse son per­son­nel sans tra­vail et sans salaire, s’analyse en un licen­cie­ment abu­sif. De même, l’employeur qui rompt des contrats de tra­vail en invo­quant l’impossibilité pour l’entreprise de conti­nuer son acti­vi­té et qui, par sa faute, est à l’origine de cette situa­tion, est res­pon­sable envers les sala­riés. Par contre, l’impossibilité invo­lon­taire de conti­nuer à four­nir du tra­vail pour­ra fon­der cette rup­ture, jus­ti­fier une cause réelle et sérieuse de licen­cie­ment.

2) La réa­li­sa­tion de ce tra­vail en situa­tion de subor­di­na­tion c’est à dire sous l’autorité de l’employeur.

Le sala­rié ne dis­pose pas en effet d’autonomie (il ne peut fixer lui-même ses horaires, il n’a pas de maté­riel propre, il n’a pas de per­son­nel sous ses ordres), il doit res­pec­ter les ins­truc­tions et les direc­tives don­nées par l’employeur (sous peine de sanc­tions qui peuvent aller jusqu’au licen­cie­ment), se sou­mettre au contrôle par l’employeur du tra­vail réa­li­sé et des moyens employés à cet effet, s’intégrer le cas échéant dans un ser­vice orga­ni­sé.

3) Le ver­se­ment en contre­par­tie de ce tra­vail d’une rému­né­ra­tion.

Attention ! Ceci ne signi­fie pas que l’on puisse offrir ses ser­vices à une entre­prise à titre gra­cieux. L’existence du contrat de tra­vail résulte de la four­ni­ture d’une pres­ta­tion de tra­vail pour le compte d’un employeur, donc de la situa­tion de subor­di­na­tion. L’ordre public social inter­dit alors au sala­rié de renon­cer à la rému­né­ra­tion qui lui est due en appli­ca­tion des règles du droit du tra­vail et, à l’employeur, de ne pas ver­ser cette rému­né­ra­tion. En fait, la rému­né­ra­tion s’impose dès lors que les condi­tions d’existence du contrat de tra­vail sont réunies.

Il y a donc obli­ga­tion réci­proque des par­ties puisque le contrat de tra­vail est l’exécution, moyen­nant rému­né­ra­tion et en situa­tion de subor­di­na­tion, d’une pres­ta­tion de tra­vail.

L’action en recon­nais­sance de l’existence d’un contrat de tra­vail s’effectue aux conseils des prud’hommes. A celui qui reven­dique l’existence du contrat de tra­vail d’en rap­por­ter la preuve.

Considérations géné­rales mais qui ont leur impor­tance :

L’article L121‑1 est en réa­li­té très vague sur les élé­ments qui déter­minent la preuve du contrat. Il est sim­ple­ment écrit qu’il est sou­mis aux règles du droit com­mun, c’est à dire aux lois et aux conven­tions col­lec­tives (elles-mêmes sou­mises à la loi). Il peut être consta­té dans les formes qu’il convient aux par­ties contrac­tantes d’adopter. Il n’y a donc pas l’obligation d’un écrit (à l’exception des contrats à durée déter­mi­née et à temps par­tiel qui font l’objet d’un autre cha­pitre). Simplement, l’employeur doit trans­mettre au sala­rié l’un des volets de l’accusé de récep­tion de décla­ra­tion aux URSSAF (à four­nir dans les 5 jours qui suivent l’embauche). Il doit four­nir éga­le­ment au sala­rié lors de son embauche un docu­ment sur lequel sont repro­duites les infor­ma­tions conte­nues dans la décla­ra­tion aux URSSAF. Dans le cas où le sala­rié est étran­ger, une tra­duc­tion dans sa langue doit être don­née en plus du contrat en fran­çais (s’il y a écrit).

Que faut-il encore connaître du contrat de tra­vail ?

L’article L121‑5 sti­pule que le contrat de tra­vail est conclu sans déter­mi­na­tion de durée (à trois excep­tions près : le rem­pla­ce­ment d’un sala­rié, un sur­croît tem­po­raire d’activité et dans les pro­fes­sions où le contrat à durée déter­mi­née est recon­nue d’usage).

L’article L121‑6 aborde le pro­blème des infor­ma­tions qui peuvent être deman­dées à un can­di­dat à un emploi ou à un sala­rié en fonc­tion.

Celles-ci ne peuvent avoir comme fina­li­té que d’apprécier sa capa­ci­té à occu­per l’emploi pro­po­sé ou ses apti­tudes pro­fes­sion­nelles. Ces infor­ma­tions doivent pré­sen­ter un lien direct et néces­saire avec l’emploi pro­po­sé ou avec l’évaluation des apti­tudes pro­fes­sion­nelles. Le can­di­dat à un emploi ou le sala­rié est tenu d’y répondre de bonne foi.

L’article L121‑7 pré­cise qu’un can­di­dat à un emploi est expres­sé­ment infor­mé, préa­la­ble­ment à leur mise en œuvre, des méthodes et tech­niques d’aide au recru­te­ment uti­li­sées à son égard. Il est infor­mé de la même manière des méthodes et tech­niques d’évaluation pro­fes­sion­nelles mises en œuvre à son égard. Les résul­tats obte­nus sont confi­den­tiels. Les méthodes et tech­niques d’aide au recru­te­ment ou d’évaluation des sala­riés et can­di­dats à un emploi doivent être per­ti­nents au regard de la fina­li­té pour­sui­vie.

L’article L121‑8 ajoute qu’aucune infor­ma­tion concer­nant per­son­nel­le­ment un sala­rié ou un can­di­dat à un emploi ne peut être col­lec­tée par un dis­po­si­tif qui n’a pas été por­té préa­la­ble­ment à la connais­sance du sala­rié ou du can­di­dat à un emploi.

L’article L120‑2 défi­nit qu’il ne peut être appor­té aux droits des per­sonnes et aux liber­tés indi­vi­duelles et col­lec­tives des res­tric­tions qui ne seraient pas jus­ti­fiées par la nature de la tâche à accom­plir ni pro­por­tion­nées au but recher­ché. Ce qui sup­pose le res­pect de la vie pri­vée. Exemples de juris­pru­dences par rap­port à cet article :

Lors de l’embauchage, le sala­rié n’a pas l’obligation de faire men­tion d’antécédents judi­ciaires puisque cette demande n’a pas de lien direct avec l’activité pro­fes­sion­nelle et ne sau­rait per­mettre d’apprécier les qua­li­tés néces­saires à l’emploi sol­li­ci­té.
 Mode de preuve illi­cite : tout enre­gis­tre­ment, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des sala­riés.
 La rup­ture du contrat de tra­vail, même en période d’essai, pour des rai­sons étran­gères au tra­vail. Ainsi est-il illé­gal de rompre le contrat de tra­vail, en période d’essai notam­ment, pour le mariage du sala­rié.